Kıdem tazminatını ortadan kaldırma girişiminde yeni saldırı: “Belirli süreli sözleşme” düzenlemesi…
25 yaş altı-50 yaş üzeri işçilerin belirli süreli sözleşmeler ile kıdem tazminatı ortadan
kaldırılmak isteniyor.
Düzenleme geçerse 25 yaş altı ve 50 yaş üzeri işçiler ihbar ve kıdem tazminatı
alamayacak, iş güvencesi kapsamı dışında kalacak.
Patronlar bir taşla iki kuş vurmak istiyor: Bir taraftan Tamamlayıcı Emeklilik Sistemi adı altında kıdem tazminatının fonla tasfiyesi diğer taraftan belirli süreli sözleşmelerle 25 yaş altı ve 50 yaş üzeri işçilerin kıdem tazminatının tümden ortadan kaldırılması…
Sermaye sınıfı, kriz dönemlerini fırsata çevirmekten hiç geri durmuyor. Şimdi salgın fırsatçılığı yapılarak, hükümet tarafından emeğe dönük yeni saldırılar gündeme getiriliyor. İşçi sınıfının kazanılmış haklarını tırpanlamak için yapılan saldırılar sadece işçilerin cebine gözünü dikmiyor, işsizlik fonu örneği gibi ekonomik kriz döneminde patronların cebine para koymanın yeni icatlarına dönüşüyor.
Kıdem tazminatı, işçi sınıfının yaşadığı kayıplara rağmen hâlâ elinde tuttuğu hakların başında geliyor.
Kıdem tazminatı, ilk kez 1937 yılında yürürlüğe giren 3008 sayılı İş Kanunu’nda yer aldı. Kıdem tazminatının fona aktarılması tartışması ise yeni değil. Siyasi iktidarlar ve patronlar tarafından çeşitli biçimlerde gündeme getirilen kıdem tazminatı fonu için 1970’li yıllardan bugüne pek çok yasa taslağı hazırlandı. Bu taslakların ortak özelliği, bugün de söz konusu olduğu üzere patronları korumak, işçilere yapılacak ödemeleri azaltmaktı. Fon taslakları gündeme geldiğinde işçilerin ve sendikaların yanıtı değişmedi.
İş Kanunu’na getirilen esneklik maddeleri ile işçilerin güvenceli çalışması büyük oranda elinden alındı. Emekçiler açısından iş güvencesi niteliği taşıyan kıdem tazminatını tasfiye etmeyi başaramayan patronlar, bu tazminattan kaçınmak için “haklı fesih”, istifaya zorlama, muvazaalı iflas gibi farklı yollar deneme yolunu seçiyorlar. Ancak hayalleri, bu hakkın tümüyle ortadan kaldırılması. Bu nedenle son yıllarda farklı modeller sunarak bu hakkımızı tartışmaya açıyorlar. Kıdem tazminatının fona devredilmesi yoluyla buharlaştırılması, söz konusu modellerden birisi olarak gündeme getirilmişti.
Şimdi, hükümetin “istihdam kalkanı” adı altında ilan ettiği ve “esnek üretim biçimlerini geliştirerek istihdamı arttırmak” şeklinde lanse ettiği projeleri içeren paketle, kıdem tazminatı bir kez daha tartışmaya açıldı.
Çünkü bu paketle, BES ile kıdem tazminatı fonunu entegre etme amacıyla “Tamamlayıcı Emeklilik Sistemi” (TES) adı altında yeni bir fon yaratmayı hedefliyorlar. TES ile temelde işçinin hem hak ettiği kıdem tazminatı tutarını düşürmek hem işçiden de kesinti yapmak hem de bu tazminatın kullanılmasını şartlara bağlamak istiyorlar. Böylece söz konusu fonun mümkün olduğunca şişmesi ve patronların bu fondan daha fazla yararlanabilmesini amaçlıyorlar. Kamuoyunda saldırının bu boyutu çok tartışıldı.
Ancak bu etraflı düzenlemeyle birlikte kıdem tazminatı hakkımızı fiilen ortadan kaldıracak başka adımlar da atıyorlar. Yakın zamanda TBMM’ye sunulması beklenen ve basına bazı maddeleri sızdırılan bir torba yasa ile 25 yaş altında ve 50 yaş üstündeki işçilerin belirli süreli iş sözleşmeleri ile istihdam edilmeleri kolaylaştırılacak. Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışmanın işçi sınıfının belli bir kesimi için ana istihdam biçimi haline getirilmesi, kıdem tazminatı hakkının fiilen gasp edilmesi anlamına geliyor.
TKP Emek Merkezi hazırladığı bu raporla, kıdem tazminatının tasfiyesine dönük saldırıların çok tartışılmayan bu boyutuna odaklanarak belirli süreli iş sözleşmelerinin yaygınlaştırılmasının getireceği tehlikenin altını çiziyor.
BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ NEDİR?
Gündelik hayatımızda genel çalışma düzenimiz, becerimize göre bir iş bulmamız ve hayatımızda bir değişiklik olmadığı sürece aynı işte, normal şartlarda emekliliğe kadar sürmesinin önünde hiçbir engel olmayacak şekilde çalışmaya devam ettiğimiz, hayatımızı buna göre inşa ettiğimiz bir şekilde biçimlenmiştir.
Aynı mesleğe devam ettiğimiz, aynı işe daha iyi ücret veren ya da daha iyi çalışma koşulları vadeden yeni bir iş bulmadığımız, özel sebeplerimiz yüzünden şehir ya da hayatımızın başka bir kısmını değiştirmeyi düşünmediğimiz sürece aynı iş yerinde çalışmaya devam etmeyi bekleriz. Özellikli bazı işlerin dışında genel olarak üretim de, her zaman ve sürekli olarak devam edecek şekilde kurgulanır, normal koşullarda işçisine düzenli ve sürekli bir gelir vadedemeyen patron arzu ettiği işgücüne her zaman erişemez.
İşçilerin sürekli iş değiştirmesi, yeni işler bulması, bazı dönemlerde işsiz kalarak sürekli güvencesiz bir şekilde her an işinden olacakmış gibi hayatını kurması beklenemeyeceği gibi, İş Kanunu da işçinin sürekli bir işte çalışmasını ve özel nedenler olmadıkça işine son verilmesinin mümkün olmadığı, işten atmanın şartlara bağlı olduğu ve işin belirli bir süre sonunda sona ermeyeceğinin kabul edildiği bir çalışma düzenini esas olarak benimsemiştir.
“Belirli Süreli İş Sözleşmesi”, yukarıda anmış olduğumuz çalışma biçiminin dışına çıkarak, patronlara işçileri sadece belirli bir süre için işe alması ve sonra da iş güvencesine ilişkin birçok hakkından mahrum şekilde ve kolayca işten çıkarmasını sağlayan bir iş sözleşmesidir.
Patronların çok işine gelen bu çalışma biçimi hukuken ancak sayılı bazı şartlarda işçilerin önüne konabilmektedir. İş hukukunda bu durum, “belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi” başlığı altında esas olarak 4857 sayılı İş Kanunu 11. Maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.” şeklinde tanımlanmıştır.
Buna göre bir iş akdi ancak “objektif koşulların” varlığı halinde belirli süreli olarak düzenlenebilecek, bunun dışındaki tüm iş sözleşmeleri belirsiz süreli olarak kabul edilecektir. Bir iş sözleşmesinin belirli süreli yapılabilmesinin objektif koşulu her vakaya göre ayrı ayrı belirlenmekle birlikte, ancak ve sadece, örneğin uzun soluklu bir projede bir harita mühendisine sadece 1 yıl ihtiyaç duyulacak olması, bir çevirmenin sadece bir kaç aylığına yurtdışına gidecek olan şirketin diğer işçilerine yardımcı olmak için bu süre zarfında işe alınması gibi özel durumlarda gündeme gelmektedir.
Yani belirli süreli iş sözleşmesi, sözleşmedeki bitiş tarihinden sonra kendiliğinden sona ererken, diğer sözleşmelerin belli bir bitiş tarihi olmayacak, işçi aksi kanunda yazılı bir durum ortaya çıkmadığı ya da kendi işini bırakmak istemediği sürece bu işe devam edeceği kabul olunacaktır. Öyle ki, belirli iş sözleşmelerinin arda arda (zincirleme) yapılması halinde, bu durum esaslı bir nedene dayanmıyorsa artık bu sözleşme belirsiz süreli olarak kabul edilecektir.
BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN DEZAVANTAJLARI
Belirli süreli iş sözleşmesinin kanunca sınırlandırılmasının en önemli nedeni, kanun iş hayatını belirsiz süreli sözleşmelere göre kurguladığı için belirli süreli sözleşme uyarınca istihdam edilen işçilerin birçok haktan mahrum kalacak olmasıdır.
Bunlardan en önemlisi ve girişte de patronların ana amacı olarak değindiğimiz husus, işçilerin belirli süreli iş sözleşmesinin doğası gereği ihbar ve kıdem tazminatlarını hak etmeyecek olmasıdır. İşçi bu sözleşmede bir tazminat niteliği de taşıyan kıdem tazminatını hak etmez.
İş Kanunu madde 17’de belirsiz süreli sözleşme ile çalışan işçinin feshinden önce bildirim şartı öngörmekte, bildirimin yapılmaması halinde patronu tazminat ödemek durumunda bırakmaktadır. İhbar tazminatının dayanağı olan bu madde belirli süreli çalışan işçilere karşı uygulanmayacaktır, bu patronların belirli süreli çalışan işçileri her an işten atabileceği anlamına gelmektedir. Belirli süreli sözleşmeyle çalışmada, kıdem ve ihbar tazminatı hakkına sahip olmayan işçiler, her an kapı önüne konma tehlikesi ile karşı karşıyadır.
Yine İş Kanunu madde 18 uyarınca, “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” Belirli süreli iş sözleşmesine dayalı olarak çalışan işçiyi patronun dilediği an işten atılabilmesinin bir nedeni de, işçinin bu maddeden doğan iş güvencesi haklarından mahrum olması, işverenin iş akdinin feshinde hiç bir gerekçe sunmak zorunda olmamasıdır. İşçinin ekmeğinin kaderi, patronun keyfince belirlenmektedir. İş akdinin feshinde gerekçe aranmadığı için, madde 19’da belirtilen yazılı savunma alınmaksızın iş akdinin feshedilemeyeceği maddesi de belirli süreli iş akdi ile çalışan işçilere uygulanamayacaktır.
Kanun, bu dezavantajlı konumundan dolayı çok kırılgan bir konumda olan belirli süreli iş akdi ile çalışan işçiyi bazı maddeler ile korumak istemişse de, tazminat ve iş güvencesinden yoksun işçinin diğer destekleyici maddelerden istenilen korumayı göremeyeceği açıktır. Yine de işveren, “eşit davranma ilkesi” başlıklı İş Kanunu m. 5 “(…) belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.” hükmü getirilmiş, iş sözleşmesini tarif eden m.8’de ise “Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.” hükmü ile işçi kısmen korunmaya çalışılmıştır.
Madde 12’ye göre “ Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.”
İşçinin iş yaşamında ayrıca ayrımcılığa maruz kalmasının önüne geçmeye çalışan bu madde ve yukarıda anılan koruma amaçlı diğer maddeler; aslında belirli süreli iş sözleşmesi ile istihdam edilen işçinin ne kadar korumasız, işini kaybetme korkusu ile her türlü ayrımcı uygulamayı kabul etmeye razı gelebilecek kadar çaresiz bir hale getirildiğinin itirafıdır. Söz konusu maddeler belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanları korumaya yetmemektedir.
DÜZENLEME NE GETİRİYOR, PATRONLARIN AMACI NE?
Bir torba yasa içerisinde geçirilmesi planlanan düzenleme temel olarak 25 yaşının altında ve 50 yaşının üstündeki işçilerin 2 yılı geçmemek üzere objektif koşul aranmadan zincirlemebelirli süreli iş sözleşmesi ile istihdam edilebilmesi olarak özetlenebilir.
Düzenlemedeki en tehlikeli unsur, belirli süreli iş sözleşmesinde “objektif koşulun” ortadan kaldırılması talebi olarak öne çıkıyor. Bu şekilde tüm sektörlerdeki her işveren, hiç bir ön koşul ve şart aranmaksızın istedikleri her pozisyonda güvencesiz işçi çalıştırmanın garantisini elde etmiş olacak.
Özellikle ekonomik krizin içinde bulunduğumuz bu dönemde, patronların en önemli arzusu işçileri sadece belirli dönemler çalıştırıp sonra onlardan sorunsuzca kurtulabilmek oldu. Patronlar COVID-19 sonrası çalışma hayatında işyerlerini olabilecek en az sayıda işçi ile işler halde tutup sadece kısa süreli siparişlerde ilave işçi çalıştırıp öngörülen üretimin bittiği anda işçilerin iş varsa başka işyerlerine gönderildiği yoksa yeni siparişler beklediği modelleri denemeye başladılar.
Bugüne kadar işçilerin hayatları ile oynamak anlamına da gelen keyfi işe alım ve işten çıkarma isteklerinin önüne geçen en önemli unsur işçilerin sebepsiz yere işten çıkarılamaması, işe iade haklarının olması, kıdem ve ihbar tazminatlarının yükü vb. gibi işçilerin yıllar boyunca mücadele ederek kazandıkları hakları olmuştu.
Düzenleme “25 yaş altı ve 50 yaş üstü” işçileri kapsarken, bu iki işçi yaş grubunun iş bulmakta zorlandığı içinişe alımda patronların daha işine gelecek bu düzenleme ile artık bu kümenin daha çok tercih edilebileceğini iddia edilerek gerekçelendiriliyor. Gerçekten de iş bulmak konusunda aradaki yaş grupları daha şanslı iken bu iki grup bir çok farklı nedenden dolayı kısa süreli, kayıtsız ve güvencesiz çalışma koşullarına daha çok maruz kalmaktadır. Fakat düzenleme bu kesimleri korumaktan ziyade, tam da dezavantajlı durumlarından patronların istifade etmesini kolaylaştırıyor. 60 yaşında bir işçinin işsiz kalmaktansa yukarıda bahsedilen tüm çalışma koşullarına razı olarak kısa süreli de olsa bir iş bulmayı daha kolay kabullenebilecek bir durumda olduğu açıktır.
Zincirleme iş sözleşmesinin 2 sene içerisinde 3 veya daha fazla kez yapılabilecek olması da aslında, patronların niyetlerinin gerçekten işçilerin işyerlerindeki ani bir gelişme yüzünden kısa süreli istihdam ihtiyacı ya da teknik bir personele kısa süreli duyulan ihtiyaç ile belirli süreli iş sözleşmesine meyletmediklerini kanıtlar nitelikle bir düzenleme. Bunun yanı sıra sözleşmenin 2 yıllık değil de, yedişer aylık 3 sözleşme şeklinde yapılabilecek olması hem ara dönemlerde işçilerin artık ihtiyaç olmayan kısmından kurtulunabilecek olması açısından, hem işçilerin bir sonraki sözleşme dönemi tekrar çalışabilmek adına patronların hukuk dışı taleplerine boyun eğmesini kolaylaştırması beklentisi ile de düzenlemenin işverenlerin elinde yeni bir silah olarak verilmek istendiğini açıkça ortaya koyuyor.
Belirli süreli iş sözleşmesinin esnetilerek yaygınlaştırılması, işçi sınıfına yapılan saldırıların yeni halkalarından biri.Zorunlu arabuluculuk, işsizlik fonu, tamamlayıcı emeklilik, kıdem tazminatının talanı ile birlikte esnek çalışma biçimlerinin istisna olmaktan çıkarılarak yeni normal haline getirilmesi aslında iktidarın ve patron sınıfının sıkışmışlığının bir göstergesidir.
Patronlar uzun süredir açıktan saldıramadıkları kıdem tazminatı hakkımıza dolaylı yollardan darbe vurmanın yollarını arıyor. 25 yaş altı ve 50 yaş üstü çalışanlar, işçi sınıfının sigortalı olarak çalışan kısmının yaklaşık dörtte birini oluşturuyor. Bu kesimleri, fiilen kıdem tazminatından mahrum bırakacak bu düzenlemeyi çok önemsiyorlar.
Kısmi zamanlı çalışma ve diğer esnek çalışma biçimlerinin gelişmesi, işçilerin aynı işyerinde uzun süre çalışabilmesinin önüne geçilmesi, hukuken ve fiilen her türlü örgütlenmenin önüne geçilmesi için bir önlem olduğu kadar iş hukukundan tam anlamıyla faydalanabilecek işçi sayısının da her gün düşmesine neden oluyor. Bu nedenle başta belirli süreli iş sözleşmeleriyle çalışmanın yaygınlaştırılması olmak üzere istihdamın esnekleştirilmesi girişimlerine karşı çıkılması gerekiyor.
Kıdem tazminatı hakkımızın, TES, kıdem tazminatı fonu entegrasyonu ve belirli süreli iş sözleşmelerinin önünün açılması ile tasfiye edilmesi girişimlerine karşı savunmalıyız.
SON SÖZ
Kıdem tazminatı işçilerin yıpranmaları karşılığında kendilerine ödenen paradır. Gerçek anlamda tazminat niteliği taşımaktadır ve işçiler için iş güvencesi niteliğindedir. Kıdem tazminatını yok edecek öneriler kimden gelirse gelsin işçi sınıfından yana olan tüm kurum ve kuruluşlar bu önerilerin karşısında durmalıdır. Bugüne kadar yapılan/yapılması düşünülen fon saldırısına işçiler nasıl karşı çıktıysa bugün de karşı çıkacak ve haklarına sahip çıkacaktır.
Belirli süreli iş sözleşmeleri ile yapılması düşünülen düzenleme ile 25 yaş altı ve 50 yaş üstü çalışanların işten çıkarılması kolaylaştıracaktır. 25 yaş altı işçiler için askere giden ya da evlenen kadın işçilerin işten ayrılırken kıdem tazminatı hakkı kalmayacaktır.
15-24 yaş arası nüfusta her dört gençten biri işsizdir. Bu yapılması düşünülen düzenleme ile kıdem tazminatı hakkının ortadan kalkması ile birlikte gelir ve iş güvencesi ortadan kalkacağı gibi emeklilik daha da zorlaşacaktır.
4857 sayılı İş Yasasında istihdamda esneklik anlamına gelen tüm sözleşmeler iptal edilmeli, belirsiz süreli iş sözleşmesinin asıl sözleşme türü niteliğini korumalıdır. Belirli süreli iş sözleşmesi işçilerin haklarına yapılan saldırıdır, piyasayı ve patronları korur.
Belirli süreli iş sözleşmesi önerisi, kıdem tazminatının gaspı anlamına gelen fon tartışmasının gölgesinde bırakılmaya çalışılmaktadır. Ancak 25 yaş altı ve 50 yaş üstü için belirli süreli iş sözleşmeleri de bu grupta yer alan işçiler için bugünkü koşullarda varolan kıdem tazminatını ortadan kaldıracaktır. Bu yöntemle, AKP ve patronlar bir taşla iki kuş vurmayı istemektedir.
Kıdem tazminatında tekrar gündeme getirilen fon tartışmalarının dışında asıl sorun patronların kıdem tazminatını ödemek istememesi hatta çoğu durumda ödememesidir. Halktan işçiden yana bir iktidar, bu sorunları bertaraf etmeye odaklanır, üreteni korur, patronları ve kârlarını korumaz. Kıdem tazminatı tavan uygulaması kaldırılır, her tür sözleşme biçiminde tazminat hakkı doğar, bir yıllık kıdem şartı aranmaz. Sermaye iktidarında işçiler örgütlenip mücadele ettiklerinde haklarını koruyabilir. Bugün de işçileri ve haklarını korumak isteyenleri sermayenin saldırısına karşı yeni bir mücadele bekliyor.
